מחקר חדש: תחרות בין העובדים מזיקה לארגון

אחת הטכניקות המוכרות והוותיקות להנעת עובדים היא הכרזה על תחרות פנים ארגונית. עוד מהצבא אנחנו יודעים שאין טוב מקצת גאוות יחידה, ואיך מייצרים אותה ללא יצירת חיכוך (יש שיגידו שיסוי) של חלק אחד מן הארגון, במשנהו.

כך מכריזים בבוקר בהיר אנשי מחלקת משאבי האנוש על הכללים (מי ימכור הכי הרבה, מי יזכה בציון גבוה בשירות הלקוחות וכד'), מספרים על הפרסים הנאים, ממתינים לזוכים, ובתום פרק זמן שנקבע מראש מתפרסמות התוצאות. לעתים עולות התחרויות האלה כסף רב לארגון, אך האם מדובר בתהליך אפקטיבי?

קרן רובין גופמן, סטודנטית המסיימת תואר שני בניהול משאבי אנוש בפקולטה לתעשייה וניהול בטכניון, מציעה לכם לחשוב שוב. נתוני מחקר מעניין שערכה כחלק מעבודת התזה שלה, מעלים כי יצירת אווירה תחרותית בארגון עלולה לייצר אפקט בומרנג שלא רק שלא יסייע, אלא אפילו יפגע בעובדים. "מדובר בכלי שיש להשתמש בו בזהירות רבה", אומרת רובין גופמן, "וחשוב מזה, יש לא מעט אלטרנטיבות טובות ונכונות יותר".

מחקר של חוויה אישית

המחקר של רובין גופמן החל מסדרה של חוויות אישיות. לפני שהחלה את התואר השני היא עבדה כמהנדסת מזון במפעלים שונים. באחד המפגשים סיפר לה מנהל שפגשה כי אווירה תחרותית היא כלי קריטי, לטעמו, לשיפור ביצועי הצוות. התחרות היתה כה חשובה בעיניו עד שהתנגד מאוד לכל מפגש שעלול ליצור ידידות או קשר אישי טוב יותר בין העובדים.

כבר אז חשבה רובין גופמן כי זו לא באמת הדרך הנכונה לעודד מוטיבציה של עובדים. דעתה התחזקה כשהארגון כולו עבר תהליך של שינוי פנימי. "עבדנו בצוות שכלל שש נשים", היא מספרת. "האווירה היתה נפלאה ורמת הביצועים היתה גבוהה ביותר. יום אחד הודיעו לנו כי בעקבות השינוי הארגוני אחת מאתנו תתמנה לראש הצוות. בבת אחת נוצרה תחרות במקום שבו לא היתה קודם. כולן הגישו מועמדות. היו שרצו להיכנס למסלול ניהול אבל היו גם אלה שהרגישו לא נעים שלא להשתתף בתהליך, ונכנסו לתחרות כמעט בעל כרחן".

התוצאות לא איחרו לבוא: דלתות המשרדים שהיו פתוחות עד כה החלו להיסגר, שיחות מסדרון שכללו רכילויות מרושעות הופרחו באוויר, האווירה הטובה נעלמה כלא היתה. מיד כשנבחרה חברת צוות מסוימת לתפקיד הנחשק הודיעו האחרות כי לא תשארנה, והצוות התפרק.

החוויה הקשה הזו הותירה את רישומה בחוקרת הצעירה וכשניגשה לעבודת התזה שלה החליטה לבדוק מה באמת עושה אווירה תחרותית לארגון. המטרה: בדיקת סביבה שיש בה תחרות מול סביבה שאין בה תחרות, וכיצד משפיעה האווירה התחרותית על רמות הביצוע כמו גם על רגשות המשתתפים.

רמת הביצוע לא השתנתה

למעבדה בטכניון הוזמנו 112 נבדקים, חציים גברים וחציים נשים, כולם סטודנטים בגילי 22-28.

הנבדקים הוזמנו בקבוצות בנות שמונה אנשים מאותו מין, במטרה לפתור מבחן פסיכומטרי. תנאי אחד שהוצב למשתתפים הוא כי יצוותו לבן זוג מהקבוצה, שהם אינם יודעים מי הוא. בסוף הניסוי, כך נאמר, לאחר שיתקבלו תוצאות האמת, תיערכנה שתי הגרלות בין הפותרים וכל אחד מבני הזוג יוכל לזכות ב-300 שקל. "היה לי חשוב ליצור אווירה שבה אין תחרות על המשאבים", אומרת רובין גופמן. "כל אחד מבני הזוג, זה שפתר יותר או פחות, יכול לזכות".

בתנאי השני בניסוי נאמר למשתתפים כי הם מתחרים מול בן הזוג, וכי הפותר הטוב מבין השניים ישתתף בהגרלה ויוכל לזכות ב-550 שקל. הפותר החלש יותר ישתתף בהגרלה אחרת על 50 שקל בלבד.

הממצאים היו מעניינים: רמת הביצוע של שתי קבוצות הנבדקים לא היתה שונה ובמלים אחרות, תנאי התחרות לא העלו את רמת הביצוע כמו שתנאי אי התחרות לא פגעו בה. הסיבה נעוצה כנראה באופן המטלה: "פתרון מבחן פסיכומטרי מהווה אתגר אמיתי לסטודנטים בטכניון", מסבירה החוקרת. "מדובר במטלה שנוגעת במקומות מאוד עמוקים כי הציון אומר לך משהו על עצמך, ולכן חשוב לך להצליח. האתגר נמצא בתוך המטלה ולכן המאמץ האישי היה גדול. תחרות חיצונית לא שינתה במקרה הזה, ולא נתנה מוטיבציה גדולה יותר להצליח".

אגרסיביות נשית לעומת גברית

אם רמת הביצוע לא השתנתה הרי שדברים אחרים, הרבה פחות נעימים, צצו ועלו על פני השטח. בקבוצה שבה נערכה תחרות המפסידים קינאו במנצחים. קנאה התגלתה גם בקבוצה הראשונה שבה הנבדקים לא ידעו בעצם ביצועיו של מי מבני הזוג היו טובים יותר. "ברגע שיש איזה שהוא סוג של תחרות, גם פנימית שלך מול עצמך, אנשים מתחילים לחשוש", אומרת רובין גופמן. "הקנאה עולה מיד גם אם לא ברור בדיוק במה מקנאים".

בשלב זה ניסתה רובין גופמן להבין מה יכולות להיות התוצאות של קנאה מהסוג הזה ובחלקו האחרון של הניסוי נבדקה רמת האגרסיביות של המשתתפים זה כלפי זה. "כללית מי שהפסיד נעשה יותר אגרסיבי", היא אומרת. "האפקט היה חזק יותר אצל גברים מאצל נשים".

לכל מי שנדמה כי נשים יוצאות קצת יותר טוב במדד האגרסיביות ממהרת רובין גופמן לתקן. רמת האגרסיביות נמדדה בשני מדדים, אחד המדמה אגרסיביות עקיפה שפירושה שימוש בכלים כמו רכילות והכפשות. השני היה מקבילה לאגרסיביות ישירה, כזו שמוגשת ישר בפנים. "כל המפסידים בתחרות היו אגרסיביים", אומרת רובין גופמן. "אבל בעוד גברים נקטו יותר באגרסיביות ישירה הרי שנשים השתמשו בה פחות ופנו לזו העקיפה".

למה שלא תכיר את העובד שלך

פרופ' ענת רפאלי, שהנחתה את עבודת התזה של רובין גופמן, לא היתה לגמרי מופתעת מהתוצאות. "אני עומדת מאחורי ההתנגדות העזה לאקסיומה שתחרות היא הצורה היחידה לשיפור ביצועים", היא אומרת. "האקסיומה הזו נובעת מהעובדה שמנהלים רואים שורות תחתונות, ולא תמיד מבינים את המחירים הגבוהים שמשלם הארגון. לעתים קרובות יוצרת אווירה תחרותית מצב שבו אנשים עסוקים בפגיעה אחד בשני - אני אתן עליו הערכה נמוכה ברגע שאוכל, לא אעביר לו מידע, אני מתחרה בו ולכן לא אעזור. תחרות יוצרת אווירה של חוסר שיתוף, והוא זה שפוגע בביצועים.

"עידוד לאווירה אחרת שנותנת תחושת משמעות, שייכות ושיתוף היא אלטרנטיבה הרבה יותר טובה לקידום ביצועים בארגון. ממש כמו במטלת הפסיכומטרי, מנהל צריך לדעת לתת לעובדים שלו מטלות שיאתגרו אותם מבחינה אישית, לא לתחרות חיצונית שתלויה באי ההצלחה של אחרים".

איך בדיוק עושים את זה?

"העצה שלי למנהל שמחפש כלי להגברת המוטיבציה פשוטה: תכיר את העובדים שלך, ותן לכל אחד לעשות מה שהוא טוב בו, חשוב לו ומעניין אותו. במקביל תן לעובדים שלך אוטונומיה, חופש פעולה והעצמה, או במלים אחרות: תן להם לעשות דברים שהם אוהבים ותחושת השפעה, כל אחד בתפקידו הקטן. בשיטה זו אתה יוצר אנשים שרוצים להצליח ולכן יפעלו ברמה גבוהה יותר של שיתוף פעולה".

האם המסר הוא לא עוד בחירה בעובד החודש, ולהפסיק לחלוטין עם התחרויות הפנים ארגוניות?

"הצורך הפסיכולוגי החזק הוא שייכות, התחרות מחדדת את היעדר השייכות, לכן כשאתה חושב איך לייצר מוטיבציה - תחרות היא לא הכלי הראשון".

'בחדרי' גם ברשתות החברתיות - הצטרפו!