עובד יקר, אתה מוזמן לשימוע

המומחים של הקמפוס החרדי, הקריה האקדמית אונו, מרחיבים מידי שבוע את עולם המושגים שלנו והפעם עם ד"ר שלומית יניסקי-רביד מבית הספר למשפטים, הקריה האקדמית אונו, על חובת השימוע לפני פיטורין.

אשת מכירות בחברת שיווק גדולה שלחה ביום מן הימים בקשה למעסיק ובו ביקשה פרטים על היקף המכירות שלה באותו חודש כדי שתוכל לוודא את גובה הבונוס המגיע לה.

התשובה דווקא הייתה מהירה, אך גם מפתיעה. במסרון (הודעת טקסט) חוזר היא קיבלה הודעה על פיטוריה לאלתר בתוספת אזהרה כי אם תגיע למקום העבודה אנשי האבטחה ילוו אותה החוצה.

הסיפור, כפי שאתם אולי מבינים לא הסתיים בנקודה זו. בסופו של דבר נאלץ המעסיק, לשלם לעובדת פיצוי ראוי, כיוון שביצע הליך הפיטורים שלא כחוק, ולא ביצע שימוע כמתחייב. מקרה אחר בו נתן המעסיק לעובדת במשרד עו"ד מכתב פיטורים בתום השיחה זיכה את העובדת ב 100 אלף שקלים אחרי מספר חודשי עבודה בלבד.

"החיוב להליך השימוע לפני פיטורים התחזק מאד בשנים האחרונות. הסכומים הנפסקים לטובת עובדים בגין אי ביצוע שימוע מגיעים לסכומים גבוהים מאוד", אומרת ד"ר שלומית יניסקי-רביד, בית הספר למשפטים, הקריה האקדמית אונו.

השימוע, לפי שטרם נתקל במושג זה (מה שאומר שלא פוטרתם בשנים האחרונות מהעבודה...) הוא הליך בירור שהמעסיק צריך לקיים מול העובד אם וכאשר יש בדעתו לפטר אותו (או להרע את תנאי עבודתו). "הליך השימוע אינו שיחת פיטורים אלא שיחת ברור לגבי טענות נגד העובד. בשיחה ניתנת לעובד הזדמנות להסביר את הטענות נגדו, ולכן אסור למעסיק להחליט על פיטורים או על הרעה בתנאי עבודה לפני שנעשה הבירור ואסור שישתמע מהשיחה שההחלטה כבר התקבלה. במכתב מקדים שעל המעסיק לשלוח לעובד יפורטו כל הטענות נגדו – אתה מאחר, קיבלנו פידבקים לא טובים מלקוחות (יש לפרט), התפוקה שלך ירדה, איננו שבעי רצון ממערכת היחסים וכדומה - כדי שהוא יוכל להיערך מראש לקראת שיחת הברור. במהלך השימוע אסור להעלות טענות נוספות שלא צוינו באותו מכתב".

ד"ר יניסקי-רביד נזכרת במקרה בו ייצגה. ראש רשות מקומית שנבחר לתפקידו ביקש לפטר את מנכ"ל הרשות ששימש בתפקיד זה בזמנו של ראש הרשות המוחלף. ראש הרשות הנכנס אפילו קיים שיחה עם המנכ"ל, אלא שכאשר הגיע המנכ"ל הותיק אל המשרד קידם את פניו מי שמיועד לשמש כמנכ"ל החדש והציג את עצמו כמחליף אותו בתפקיד. כלומר: הליך השימוע היה ריק מתוכן, שכן ההחלטה על הפיטורים כבר נפלה קודם לו. ואכן, בסופו של דבר המנכ"ל, בצו בית הדין לעבודה, הוחזר למקום העבודה ועבד שנתיים נוספות...

ד"ר יניסקי-רביד מוסיפה "חשוב לציין שלהליך שימוע זכאי כל אדם שיש לו יחסי עובד-מעביד, בין אם המטפלת של התינוק או עוזרת הבית ובין אם מנכ"ל חברה. כמו כן, חובת השימוע חלה גם אם הפיטורים הם בעקבות צמצומים כלכליים".

דוגמה? בבקשה. בחברת היי-טק ידועה צמצמו מחלקה עקב שיקולים כלכליים ואחד העובדים הסביר במהלך האירוע כי משפחתו עברה אסון באירוע חבלני והוא חש כי יקשה עליו להשתקם. החברה החליטה להתחשב בנסיבות והעבירה אותו למחלקה אחרת.

כיצד מתבצע הליך השימוע?

"שיחת שימוע תתבצע בצורה מסודרת ורשמית, ולא כשיחת מסדרון או בפגישה אקראית בבית קפה. מטעם המעסיק צריך להיות נוכח בשימוע אדם שנמצא בעמדה בכירה מספיק כדי להחליט על עתידו של העובד, אך מצד שני לא האדם שעימו הסתכסך העובד – למשל במקרה של סכסוך עם המנהל הישיר. חובה לכתוב פרוטוקול של ההליך. העובד יכול להיות מיוצג על ידי עורך דין.

"בשיחה מועלות הטענות שהועלו במכתב (כאמור, לא ניתן להעלות טענות חדשות) והעובד יכול להשיב עליהן, להסביר את עצמו ולהציג מסמכים שונים. לדוגמה: אם במכתב צוין שהלקוחות לא מרוצים והעובד מציג מכתבי תודה מאותם לקוחות יש בכך כדי להפריך את הטענה.

"שיחת השימוע לא מסתימת בהחלטה או במסירת מכתב פיטורים, אלא המעסיק אמור לברר את הדברים ולמסור לעובד על החלטתו בכתב, לצד תיאור תהליך השימוע, הטיעונים שהועלו והמסקנות. יצוין כי עובד יכול לוותר על שימוע. במקרה כזה כדאי שהמעסיק יבקש זאת בכתב.

"אם וכאשר הוחלט על פיטורים עומדות בפני המעסיק שלוש אפשרויות: א. הודעה מוקדמת של 30 יום אודות הפיטורים, בתנאי שהעובד הועסק שנה לפחות ולא נקבעה תקופה אחרת בחוזה העבודה. ב. פיטורים לאלתר תמורת תשלום חלף הודעה מוקדמת בשווי 30 יום. רבות מהחברות בוחרות באפשרות זו, מחשש שהעובד המפוטר יזיק לחברה אם ימשיך לעבוד בה. ג. הוצאת העובד לחופשה, כאשר הפיטורים נכנסים לתוקף כעבור 30 יום. במקרה כזה אסור לנכות לעובד מימי החופשה שנצברו לזכותו. רק במקרה של עברות משמעת חמורות, גניבה למשל, אין צורך בהודעה מוקדמת על הפיטורים ואפשר אפילו לקזז לעובד חלק מפיצויי פיטורים".

וכל מה שנותר לנו הוא לאחל לכם שהטור הזה יהיה מיותר עבורכם...

'בחדרי' גם ברשתות החברתיות - הצטרפו!