"עובד" או "פרילנסר" – כללי המשחק לפי בית הדין לעבודה

לאחרונה ניתן פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה, בנוגע להכרה ביחסי הגומלין שבין מתווך לבין משרד תיווך כיחסי עובד-מעביד (ע"ע 40817-09-23 רותם וינר נ' הום פלייס, ניתן ביום 4.4.24), שהרבה הכתירו בתואר "דרמטי" ו"תקדימי".

עם זאת, עיון בפסק הדין עצמו (הקצר, יש לציין), ובסוגיה המשפטית עליה הוא מבוסס, מלמד כי אין מדובר בהפתעה, אלא ביישום של מגמה מתמשכת של בתי הדין לעבודה, מזה שנים רבות, להכרה ביחסי עובד-מעביד במקרים שונים.

לשם הבהרת העניין, נסקור בקצרה את הרקע לסוגייה המשפטית ואת ייחודיות הפסיקה של בתי הדין לעבודה.

זכויות עבודה קוגנטיות (לא ניתנות לוויתור)

אחד הדברים הייחודיים בדיני העבודה הוא שישנן זכויות רבות המוענקות לעובד, שהוא לא יכול לוותר עליהן. זכויות הבסיס בדיני העבודה, כגון: שכר מינימום, חופשה, מחלה, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה, שעות עבודה ועוד, אינן ניתנות לוויתור, והן נקראות זכויות קוגנטיות. מקורן של זכויות אלה בחוקים, תקנות, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים וכדו', וגם אם יסכים העובד מפורשות לוותר עליהן, הוויתור אינו  תקף.

עם זאת, אחת הדרכים בהם מנסים מעסיקים להתחמק מחובות אלו, היא לקבוע בהסכם בין הצדדים שלא מדובר כלל ביחסי עבודה ביניהם, אלא ביחסים של מזמין שירות וספק שירות ("פרילנסר"). ברגע שאדם אינו מוגדר כ"עובד" לא חלות עליו זכויות אלה.

מיהו עובד?

מכאן אנו מגיעים לאחת השאלות המרכזיות בדיני העבודה – מי נחשב "עובד"? האם כל אחד יכול להחליט בעצמו אם הוא נחשב "עובד" או לא?

לאור ריבוי הזכויות וההגנות שיש על עובדי וההשלכה המשמעותית שיש להגדרת אדם כ"עובד", יש הרואים בשאלה זו את אחת משאלות היסוד של דיני העבודה, המהווה את הבסיס והיתד שממנה נגזרות  שאר הסוגיות.

עו"ד ירון קטןצילום: אבישי פינקשלשטיין

אולם, באופן מפתיע, למרות מרכזיותה של הגדרה זו ולמרות החוקים הרבים המגנים על זכויות העובדים, אין באף חוק הגדרה מיהו אותו "עובד" עליו יש להגן. כלומר, מגוון הזכויות בדיני עבודה אמור לחול על "עובד", אך החוק לא פירט מי נכלל נחשב ל"עובד".

וכאשר אין בחוק הגדרה ברורה, נחלץ בית הדין לעבודה לפרש ולהשלים בכל מקרה ומקרה, כפי שנפרט להלן.

יחסי עבודה בדיעבד

העקרון הזה, שהחוק איננו מגדיר מיהו "עובד" ומשאיר את המלאכה בידי בית הדין לעבודה, מעורר מספר קשיים. ראשית, יש כאן פגיעה בוודאות המשפטית. בית הדין תמיד בוחן את יחסי הצדדים בדיעבד, רק כאשר התעוררה מחלוקת ביניהם. אם הצדדים לא יודעים מראש כיצד תוכר מערכת היחסים ביניהם, יש קושי לתמחר את ההתקשרות הזו ולהתנהל בה כראוי. שנית, יש כאן העברת האחריות בקביעת הסדרים חוקיים לבית המשפט במקום המחוקק.

עם זאת, מבחינה משפטית, בין הדין לעבודה רואה בכך יתרון. מאחר שהגדרת יחסי עובד-מעביד והגדרת אדם כ"עובד" תלויים במרכיבים שונים, כגון: שוק העבודה, יחסי הצדדים, אופי השירות המבוקש ועוד, הרי שיש לקבוע הגדרה גמישה, שתאפשר לבית הדין להתאים אותה לפי נסיבות הזמן והמקום.

מבחנים להכרה ביחסי עובד-מעביד

מכאן אנחנו מגיעים לסקירה קצרה של הקריטריונים בהם עושה בית הדין שימוש, כאשר הוא בא לבחון את יחסי הצדדים. קריטריונים אלו משמשים אינדיקציות לקיומם של יחסי עובד-מעביד, וגם אם אינם מובהקים או חד משמעיים, הם יכולים להטות את הכף לכיוון ההכרה ביחסי עובד-מעביד.

המבחנים העיקריים הם "מבחן הפיקוח והשליטה"- הבוחן את מידת השליטה והמרות שיש למעסיק על העובד, "מבחן הכפיפות" - הבוחן את מידת הכפיפות של העובד להנחיות המעסיק, "מבחן ההשתלבות"- שיש לו שני פנים: הפן החיובי, המתמקד בהשתלבותו של העובד במסגרת הארגונית של המעסיק, והפן השלילי, המתמקד בהיותו של העובד עצמאי במסגרת ארגונית משלו, ולבסוף "המבחן המעורב"-  הבוחן רכיבים שונים בהתקשרות המלמדים על יחסי הצדדים, כגון: קשר אישי, שעות עבודה קבועות, ציוד העבודה ועוד.

פסק הדין – עקרונות, יישום וניתוח

כאמור, פסק הדין החדש עוסק במתווך שהתקשר עם משרד תיווך. בהתקשרות ביניהם הוסכם שהוא יוגדר כ"עצמאי" ויקבל עמלות בגין מכירותיו. לאחר סיום ההתקשרות, כעבור שנה וחצי, תבע המתווך לקבלת שכר עבור עבודתו וזכויות סוציאליות שונות.

בתחילה, בית הדין האזורי לעבודה קבע שלא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד. בין היתר, לאור העובדה שהמתווך לא עבד שעות קבועות, עבד באופן חלקי בלבד ואף לא תפקד כנדרש.

אולם, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורו של המתווך, וקבע שאין בכמות העבודה ושביעות הרצון ממנה כדי לפגוע בהגדרת יחסי עבודה: "גם עובד במשרה חלקית הוא עובד, וגם עובד המבצע עבודתו באופן שאינו מיטבי לדעת מעסיקו, או ללא השגת היעדים שהוצבו לו או ברשלנות או תוך ביצוע עבירות משמעת – אינו מאבד את מעמדו כ"עובד" בשל כך".

בית הדין הארצי ניתח את מבחן ההשתלבות והגיע למסקנה שהמתווך השתלב באופן אינטגרלי במשרד התיווך וכי עבודתו היא "תפקיד ליבה" במשרד. בהתאם להסכם, המתווך פעל כחלק מהארגון, ביצע את המשימות שהוטלו עליו באופן אישי, טיפל בלקוחות המשרד ועוד.

לאור זאת, קבע בית הדין הארצי כי בין המתווך לבין משרד התיווך התקיימו יחסי עובד-מעביד, ועל כן נדרש לחשב את כל מארג הזכויות להן הוא זכאי בגין תקופת עבודתו.

מדובר בפסק דין קצר וממוקד, העושה שימוש בעקרונות שכבר הותוו בפסיקה לאור השנים בנוגע להכרה ביחסי עובד-מעביד, גם כאשר הצדדים הסכימו אחרת. כפי שציטט בית הדין הארצי: "היותו של אדם עובד הוא דבר קרוב לסטטוס ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן".

סיכום

פעם נוספת ממשיך בית הדין לעבודה לעגן את העיקרון, שיחסי עבודה אינם דבר שנקבע בהסכמת הצדדים אלא תלוי באופיים של היחסים. אין די בהסכמה כי האדם איננו "עובד", ובכך הוא יכול לאבד את זכויותיו וההגנה עליו כ"עובד", אלא יש לבחון את מערכת היחסים לפי קריטריונים ומבחנים כפי שקבע בית הדין לעבודה.

מעבר לחידוד הפסיקה המוכרת ועקרונותיה, יש כאן שוב נורת אזהרה כלפי מעסיקים, המבקשים לעתים להעסיק עובדים כ"עצמאיים" או "פרילנסרים", כדי להימנע מלהתחייב בכל הזכויות הסוציאליות של העובדים. ידעו המעבידים  שבית הדין לעבודה לא ייתן לכך יד וימשיך לעמוד על המשמר. הסכמת הצדדים לא תמנע מבית הדין לקבוע, במקרים המתאימים, כי התקיימו יחסי עובד-מעביד ויש לחשב מחדש את כל זכויותיו של העובד.

הכותב עו"ד ד"ר ירון קטן בעל משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה ומרצה למשפטים בקריה האקדמית אונו

'בחדרי' גם ברשתות החברתיות - הצטרפו!